6月10日，中国证券投资基金业协会（以下简称“中基协”）发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》），对薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求。

业内人士表示，《指引》进一步细化了基金公司的绩效考核与薪酬管理规则，有利于健全基金行业长效激励约束机制，实现员工与公司长期发展、基金份额持有人长期利益的一致，将推动我国公募基金行业进一步实现高质量发展。

遵循四大原则

薪酬制度是公司治理的重要内容，构建科学合理的薪酬制度是保持行业核心竞争力的基础，也是保持行业稳健可持续发展的基础。

中基协表示，为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为，健全公募基金行业长效激励约束机制，促进基金管理公司稳健经营和可持续发展，协会根据相关法律法规，借鉴境内外监管经验，结合我国基金行业发展实际，制定了该《指引》。

值得关注的是，证监会在4月26日发布的《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》中已指出，应督促基金管理人建立健全覆盖经营管理层和基金经理等核心员工的长期考核机制，将合规风控水平、三年以上长期投资业绩、投资者实际盈利等纳入绩效考核范畴，弱化规模排名、短期业绩、收入利润等指标的考核比重。此外，证监会在5月20日发布的《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》也提出，着力完善基金管理公司治理，全面构建长期激励约束机制。

业内人士指出，《指引》是落实《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》和《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》的具体要求，有利于健全行业长效激励约束机制，提高公募基金行业服务资本市场改革发展、服务居民财富管理、服务实体经济与国家战略的能力。

具体来看，《指引》包括7个章节共22条，其中所称绩效考核，是指基金管理公司对其从业人员的工作效果及贡献进行的考核和评价，以确定员工岗位、等级、薪酬、荣誉等结果的行为；所称薪酬，是指基金管理公司为获得其从业人员提供的服务和贡献而给予的各种货币和非货币形式的经济性报酬。

《指引》提出基金管理公司绩效考核与薪酬管理应遵循四项原则：一是以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向；二是既能有效激励从业人员，建立高质量人才队伍，又有利于防范风险和提高合规水平；三是平衡员工、经理层、股东及其他利益相关者的利益，有利于公司履行社会责任、提升服务实体经济和国家战略能力；四是符合我国国情、政策导向和基金业发展实际。

中航基金首席经济学家邓海清表示，《指引》的发布有利于构建基金公司长期激励约束机制，扭转当前考核体制中的部分乱象。当前市场上部分基金公司存在的基金抱团、短期热点炒作、唯排名论、“三年不开张，开张吃三年”等畸形价值观都和短视化的激励约束机制有关。构建长期激励机制有利于避免基金投资过分追求短期排名、放大市场波动和炒作短期噱头等不健康倾向，引导基金公司和基金经理将重点放在投研领域，实现委托资产的长期稳健增值。

引导长周期考核

为了让基金公司和基金经理将投资者长期收益摆在重要位置，《指引》要求基金管理公司应当采取定量与定性相结合的方式确定绩效考核指标。绩效考核指标应当包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标。经济效益指标应当体现3年以上长周期考核情况、投资者实际盈利情况、投资研究等专业能力建设情况；合规风控指标应当包括合规及风险管理机制建设情况、合规事件或重大风险发生情况、信息系统安全运行情况、员工廉洁从业情况；社会责任指标应当包括道德标准、企业价值、客户满意度等。

董事会对经理层的考核，公司对投研、销售等关键岗位的考核，应当结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况，不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为薪酬考核的主要依据。

长期投资业绩是指最近3年或以上的投资收益情况。基金管理公司应当根据投资目标、投资范围、投资策略等，并结合业绩比较基准，综合考量风险收益情况。相关考核应当避免使用单一指标，且应当弱化相对排名。基金经理管理基金年限不满3年的，可以通过适当降低相关业绩权重等方式弱化该基金投资业绩在考核中的影响。

光大证券金融业首席分析师王一峰表示，目前市场上多数基金公司为一年期考核机制，本次《指引》明确将基金长期投资业绩作为核心考核指标，有利于激励基金经理注重长期业绩回报，提升基金的长期回报率。

“长期投资业绩考核有利于提高基金表现的稳定性，降低波动，有利于提高基民赚钱体验，未来基民长期投资的收益回报将更客观。但是，长周期考核的具体细节还要进一步明确，建议对基金风格漂移、换手率高等现象进一步进行规范，纳入考核减分项。”邓海清表示。

川财证券首席经济学家陈雳表示，对于投资来讲，中长期价值投资是倡导的主要方向，同样的，对薪酬和激励的考核也应更侧重于长期性，《指引》的出台对公募基金的薪酬结构有针对性地提出了相关要求，将引导基金管理人坚持长期投资、价值投资理念，切实发挥资本市场“稳定器”和“压舱石”的作用。

进一步保障投资者收益

近年来，“基金赚钱基民不赚钱”已成为影响公募基金实现高质量发展的顽疾。此次《指引》提出绩效薪酬递延支付、自购本公司基金等要求，深度捆绑基金管理人和基民的利益，投资者收益有望得到进一步保障，投资者对公募基金信任度也将随之提升。

《指引》提出，基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于3年。

同时，绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

对此，邓海清认为，目前市场上部分基金产品短期业绩或阶段性业绩较好，但长期业绩不佳，基金经理“赌性”较重，不注重长期稳健投资回报，基民的投资体验不佳。明确绩效薪酬递延支付，有利于避免投研人员过分追求短期业绩和短期奖励，放大长期风险或将风险留到未来的做法，也可以减少基金经理和高管频繁流动等现象。

值得关注的是，在私募基金快速发展的背景下，近年来选择“公奔私”的基金经理越来越多，有些基金经理凭借短期业绩一战成名之后，迅速转身“奔私”，对行业造成了较大的震动，基金管理人的频繁更换更是从侧面加剧了产品“风格漂移”的现象，对投资者利益造成了损害。

截至5月底，今年已有100多位公募基金经理离职。为了解决基金管理人频繁变动、人才不断流失的问题，证监会此前发布的《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》及其配套规则中已明确，公募基金管理人建立员工离职静默期制度，基金经理等主要投研人员在离职后1年内不得从事非公募基金投资管理等工作。

业内人士表示，此次《指引》提出的绩效薪酬递延支付要求，加之此前提出的基金经理“公奔私”需有1年静默期的规定，意味着基金经理跳槽成本将大幅增加，对于提高公募基金行业人才队伍的稳定性，保障投资者的利益具有重要作用。

此外，《指引》还对基金公司高管、基金经理提出了绩效薪酬的持基要求。具体来看，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%，但是公司无权益类基金等情形除外；基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。基金经理同时为高级管理人员、主要业务部门负责人的，应当同时符合上述要求。

陈雳认为，此次《指引》对基金管理人提出了“跟投”自家基金产品的硬性要求，进一步将基金经理与基民的利益进行了绑定，可以更好地约束基金从业人员的行为，也将强化对基金持有人利益的保护力度，实现二者的风险共担。