如果不是天津大学2016年下发的《天津大学关于进一步加强实验技术队伍建设的实施意见》，只有副高级职称的实验技术人才朱老师恐怕很难被聘为学科交叉公共技术服务平台核磁中心主任。

新政策出台后，朱老师凭借长期从事核磁专业研究，对核磁设备硬件、软件、测试技术的更新及发展等方面的丰富经验和独到见解，被中心通过“高岗低聘”的政策成功聘为主任，还获得了高薪酬待遇。

近日，人力资源社会保障部、教育部印发《关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见》（以下简称《指导意见》），强调要遵循实验技术发展和人才成长规律，建立符合实验技术人才职业特点的职称制度，充分调动广大实验技术人才的积极性、主动性和创造性，为全面推动科研实践发展提供制度保障和人才支持。

高校人才队伍的重要组成部分

“此次《指导意见》明确了，实验技术人才队伍是学校和科研机构人才队伍的重要组成部分，是推动教学和科学技术研究工作，加强科技实践与创新的重要力量。”天津大学资产与实验室管理处技术安全科科长张磊说。

建设高水平一流的实验室，不仅要有高精尖的仪器设备和具备创新精神的科研人员，还必须有一支结构合理、业务熟练、技术精湛、团结协作的实验技术人才队伍作为支撑。这是完成实验教学任务、保障高校实验室建设工作、满足人才培养需求的关键。

“但在高校中，对于实验技术人才的界定一直是一个难题。”张磊说。

“对于实验技术人才的界定范围，不同的高校根据自身的实际情况会有所不同。但是要推动实验技术人才改革，就绕不过范围界定这个前提。”他表示，在很多高校中，对于实验技术人才的界定一般是比较笼统的，比如把教辅、管理服务的人员统一称为专业技术人员。在专业技术人员中，又会分实验技术人员和高等教育管理人员等。

此外，由于历史和观念上的原因，实验技术队伍建设还存在其他难题。

首先，实验技术队伍长期处于教学科研的附属地位，在培训、进修、评优、评职和晋升等方面处于弱势，待遇差、地位低。“很多从事实验教学及在公共技术服务平台的高学历高技能人员不断转向教学科研岗位或出国深造，这就造成实验技术队伍整体水平难以提高，跟不上现代教学科研水平的发展需求。”张磊说。

其次，实验技术队伍管理体制不顺畅，政出多门、多头管理，造成队伍规划不合理，在协调和实施上困难重重。

再次，实验技术队伍管理机制不健全，缺乏促进实验队伍建设的激励机制，实验室对青年教师及高层次人才的吸引力度不够；同时，缺乏完善的评价考核机制，主要以论文、项目等数据考核实验人员，偏离实验室工作实际，导致其在考核过程中很难获得较高评价，在职称晋升中受到许多限制。

解决并处理好实验技术队伍建设中的现实问题，最大限度地激发实验技术人员的工作热忱，是未来实验技术队伍建设的关键。

实验技术人才评价注重能力和创新性

此次《指导意见》把实验技术人才职称设为初级、中级、高级，初级分设员级和助理级，高级分设副高级和正高级，并且明确了各级别实验技术人才职称评价基本标准。只要具备了相应的条件，实验技术人才就可以申报各层级职称。

“在以前高校的职称评价体系中，像公共技术服务类以及实验室建设与管理类这两类实验技术人才几乎没有晋升正高级职称的通道。”张磊介绍，原有的评价体系当中对这两类人员的正高级职称的评价体系非常不完善，甚至可以说是一片空白。有的科研类的实验技术人才为了获得正高级职称，就只能参与相关的科研项目。

天津大学也在实验技术人才职称划分方面做了大胆探索，“学校通过规范岗位设置、明确岗位职责、改革评价体系等，把实验技术人才清晰明确地分为3类：实验教学类、公共技术服务类以及实验室建设与管理类。”张磊介绍，学校还重新修订《实验技术系列专业技术职务任职资格评价体系》，进一步明确不同类型人员的晋升申请条件。

为了体现实验技术人才职称在整个高校职称体系中的特殊性，此次《指导意见》对实验技术人才评价体系也做了明确的规定。突出评价实验能力和工作业绩，注重实验教学效果、实验技术成果，注重实验创新意识和方法，注重一线实践工作经历，突出实验技术人才在实验教学、指导学生科技创新、实验管理、实验创新、实验设备研制改造、技术开发、平台建设、解决问题、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等方面的实绩和贡献。

对此，张磊表示，对于实验技术人才来说，最重要的就是考察其实验教学能力、实验技术能力和实验创新能力等。以前的人才评价体系更多的是强调论文、项目，像公共技术服务类以及实验室建设与管理类，可能就没有这么多科研项目，现在可以通过解决实验室重大技术难题，或者仪器设备管理利用与功能开发等，获得晋升的资格。张磊指出：“新的评价体系就是要求实验技术人才做好本职工作，在本职工作中所进行的创新和成果，未来都将成为岗位聘任、发展晋升、薪酬分配、流转退出的重要依据。”

为实验技术人才发展划出清晰轨道

随着我国科研水平的提高，对于大型实验仪器设备的要求也越来越高，很多高精尖的实验仪器设备操作起来非常难，这就需要引进不仅能操作这些实验设备，而且能专心从事实验研究，为教学和科研提供强有力支撑的高水平实验人才。

张磊表示，许多实验成果往往需要多年沉淀，特别是“0到1”的创新，更是需要科研人员甘心坐“冷板凳”来进行研究。新的职称制度可以解除实验技术人才的后顾之忧，让其在职业前景、待遇等方面得到保障。

“此外，新的职称制度通过明确评价体系，清晰地为实验技术人员划出了不同轨道，只要沿着自己的轨道体系走，就有可能到达职业的金字塔尖，获得正高级别的职称。”张磊认为，这就像是给实验技术人才吃了一颗定心丸，让他们可以心无旁骛地投入到本职工作中，为教学科研工作提供有力的支撑。

“此次国家出台了《指导意见》，为实验技术人才队伍建设指明了方向。下一步，各个高校就要根据自己的情况，制定具体细则并加以实施。”张磊表示。

目前越来越多的高校在实验技术队伍管理模式的改革和创新方面进行了探索，在岗位设置、编制管理、晋升体系、评价体系等方面采取了不同的措施。如浙江大学改革职称评定办法，提高人员晋升空间；上海大学创新岗位设置，设置“技术总监”“技术主管”系列实验岗位；中山大学推行实验室关键技术岗位；上海交通大学创新激励机制，开展实验室先进评比等。